如何更快、更好地吸引到匹配度高的人才，是很多企業(yè)都非常關(guān)注的問題。智能時代到來，新興的人才評估工具也不斷涌現(xiàn)出來，成為企業(yè)選拔人才的得力幫手。 喬西-貝辛(Josh Bersin)是一名全球行業(yè)分析師，托馬斯·查莫洛·普雷姆茲克(Tomas Chamorro-Premuzic)是一名組織心理學(xué)家、兼哥倫比亞大學(xué)的商業(yè)心理學(xué)教授。他們兩人根據(jù)各自的研究，總結(jié)了三種新的人才評估方法，分別是：游戲化評估、數(shù)字化面試，以及求職者數(shù)據(jù)挖掘。

研究表明，管理者最看重的三種基本特質(zhì)分別是，能力，包括專業(yè)技術(shù)和學(xué)習(xí)潛能;親和力，或人際交往能力;以及動力，也就是抱負(fù)和職業(yè)道德 。

在貝辛和查莫洛看來，大多數(shù)招聘機構(gòu)，在衡量求職者的上述三種特質(zhì)時，仍然依賴簡歷篩選、求職面試、心理測試等傳統(tǒng)的招聘方法。 但是，新一代的數(shù)字化評估工具，正在幫助管理者進行人才管理的變革，可以為企業(yè)更加有效、精準(zhǔn)地衡量人才和評估潛力，注入新的活力。

我們分別來看看這三種新興的人才評估工具：

第一個工具是，游戲化評估測試。

新型的招聘心理測試，注重增強求職者的體驗。這類工具應(yīng)用了類似游戲的特性，比如實時反饋、交互式和沉浸式場景的設(shè)計，讓測試變得更有趣。有的公司會用游戲化測試來預(yù)測智商，或評估求職者的沖動性和冒險精神。

這類工具在大規(guī)模的招聘環(huán)境中使用更廣泛，工具提供商收集了足夠多的數(shù)據(jù)，來證明求職者在游戲中的得分，和他們將來在現(xiàn)實中的工作表現(xiàn)之間會產(chǎn)生相關(guān)聯(lián)系。

很多公司也在自主設(shè)計游戲化評估測試系統(tǒng)，并同時面向普通大眾，這為公司的企業(yè)文化注入了活力和影響力。所以，企業(yè)在使用游戲化評估時，不但可以吸引更多求職者，了解他們性格特質(zhì)和工作能力，還會為企業(yè)自身帶來品牌營銷的優(yōu)勢。

不過，貝辛提醒，這種人才識別方法除了優(yōu)勢以外也存在兩大缺陷。

首先，有趣性和準(zhǔn)確性之間存在矛盾。有時評估體驗越有趣、越令人愉悅，預(yù)測準(zhǔn)確度就越低。尤其要全面了解求職者的背景，需要更長的測試時間，而時間是樂趣的“敵人”。

其次，設(shè)計一套既能精準(zhǔn)地衡量人才特質(zhì)、又具備沉浸式的游戲體驗 ，還要具備企業(yè)的品牌效應(yīng)，它的成本會顯著增加。而很多公司，在評估工具方面，預(yù)算通常非常有限。

第二個工具是，數(shù)字化面試。

貝辛和查莫洛介紹，人才識別的第二大發(fā)展，是數(shù)字化面試的廣泛應(yīng)用。從表面上看，這類工具和職場上常用視頻會議技術(shù)差不多，但數(shù)字化面試還有一些額外的優(yōu)勢。

一方面，面試官或HR負(fù)責(zé)人可以在平臺上發(fā)布問題，創(chuàng)造結(jié)構(gòu)化的面試協(xié)議，可以在和求職者交談中使用，幫助面試官進行公平、準(zhǔn)確的比較。

另一方面，這類工具可以借助算法，在視頻面試時，標(biāo)記并解釋求職者的感官信息，比如，他們的面部表情、語言、語速、聲調(diào)、焦慮和興奮等情緒、注意力等，這些被叫做“人才信號”。用數(shù)據(jù)驅(qū)動的分類和排序來分析這些信號，會比人為的觀察和直覺判斷更客觀及準(zhǔn)確。

數(shù)字化的視頻面試可以在提高面試結(jié)果準(zhǔn)確性的同時，降低成本，這讓企業(yè)和招聘機構(gòu)能夠大規(guī)模運作。很多世界500強的大公司，每年都會進行數(shù)千次視頻面試，來選拔所需要的人才。

研究表明，在高度標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，求職面試的可預(yù)測性最高。但貝辛也提醒，有一種局限，數(shù)字化工具也難以克服。那就是，如果負(fù)責(zé)招聘決策的人，設(shè)定的面試協(xié)議或評估績效的標(biāo)準(zhǔn)本身就存有偏見，這種情況并不會因為機器學(xué)習(xí)的模式而改變。人工智能只會讓你更快地獲取信息、得到結(jié)果，無法矯正評估標(biāo)準(zhǔn)。

貝辛建議，解決這種問題的方法有兩個： 一是，排除人為偏見。要排除一些非工作表現(xiàn)的人類偏見，比如性別、年齡、社會階層和種族等測試選項的設(shè)置。 二是， 少關(guān)注個人特質(zhì)，多關(guān)注工作成果，比如被測試人的工作效率和曾經(jīng)為團隊創(chuàng)造的收益。

第三個工具是，求職者的信息數(shù)據(jù)挖掘。

這種方法，指的是招聘人員去挖掘搜集候選人的數(shù)據(jù)信息，并分析他們的行為特質(zhì)和潛在能力。貝辛介紹，這種方法以前常被用在營銷和廣告中，為企業(yè)提供目標(biāo)消費者的信息，但如今它同樣適用于人力資源領(lǐng)域的人才識別。

比如，現(xiàn)在很多招聘負(fù)責(zé)人都會調(diào)查求職者在LinkedIn或Facebook等社交網(wǎng)站上的聲譽、追隨者數(shù)量和同行反饋，然后借助這些信息對他們進行一種評估。 以Linkedln為例，作為一家招聘網(wǎng)站，它為招聘機構(gòu)和獵頭公司，提供了一套可以自動調(diào)取數(shù)據(jù)的評分工具，來選擇、衡量目標(biāo)應(yīng)聘者。

盡管社交媒體上的受歡迎程度和人們的實際潛力之間，會存在很大差異，但很多招聘人員都表示，線上行為可以揭示個人的興趣、個性和能力，進而預(yù)測他們是否適合特定的工作或職業(yè)。

貝辛和查莫洛的研究也表明，通過對個人數(shù)據(jù)的采集和分析，可以衡量人們的社交媒體行為和工作相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)之間的聯(lián)系。但是，招聘機構(gòu)也必須考慮到，在獲取所需的數(shù)據(jù)信息的同時，也要尊重目標(biāo)人選的隱私邊界，以便做出明智的招聘選擇。 比如，求職者是否有機會，同意或者拒絕潛在雇主挖掘自己的數(shù)據(jù)等。

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